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Coach Manager : La Posture Essentielle pour un Leadership Moderne

Introduction : Qu’est-ce qu’un Coach Manager ?

Coach manager ou manager coach et une posture incontournable pour faire grandir votre équipe au quotidien. Cette posture est orientée collaborateur, l’objectif est de faire émerger les meilleures actions par votre collaborateur lui-même.

Cette technique demande une certaine maîtrise de questionnement, écoute active, de maîtrise de soi. Cependant, elle est une méthode imparable pour une montée en compétence de vos équipes à coup sûr.

Dans un monde de travail en constante évolution où les collaborateurs attendent de plus en plus un bien-être, une autonomie, une réalisation de soi, le coach manager s’imposera à cette demande.

Découvrez maintenant, comment mettre en oeuvre cette posture, les compétences clés et comment les acquérir.

Les Principes Clés du Rôle de Coach Manager

1. Favoriser l’Autonomie et le Développement des Collaborateurs

Cette posture de Coach manager ou manager coach a pour objectif de favoriser l’autonomie et l’engagement des collaborateurs et met évidemment l’humain en priorité.

Cette posture implique d’aller chercher les réponses en échangeant avec votre collaborateur.

L’intérêt pour son collaborateur est crucial. Un questionnement pertinent est mis en place afin de créer un échange qui permettra de créer un plan d’actions. C’est grâce à ces questions que votre collaborateur pourra s’auto analyser et se proposer des actions à lui même pour s’améliorer.

Définir ses propres actions est tellement plus engageant que d’attendre qu’une personne tierce nous les impose.

Donner une solution toute faite et quasi immédiatement pourra mettre en difficulté votre collaborateur alors que vous pensiez lui apporter la solution et lui faire gagner du temps. C’est le syndrome du “ya qu’à faut qu’on”.

2. Créer un Climat de Confiance

Un climat de confiance est essentiel pour faire émerger les actions de ses collaborateurs. En effet, lors de cet échange, le collaborateur sera peut-être amené à énoncé un manque de compétences à son hiérarchique et cela n’est pas aisé à faire lorsque la confiance n’y est pas.

Un travail en amont de cette posture coach manager ou manager coach est à effectuer : montrez à vos collaborateurs que le droit à l’erreur existe, qu’il y a une réelle absence de jugement dans l’équipe.

En tant que manager et futur coach manager, vous pouvez en premier lieu exposer vos limites, les compétences sur lesquelles vont souhaitez progresser. Et pourquoi pas aller chercher de l’aide au sein de votre propre équipe.

De plus, instaurer une écoute active au sein de votre équipe initiera vos futurs “séances de coaching”.

Les Compétences Clés d’un Coach Manager

1. Intelligence Émotionnelle

La maîtrise de soi c’est à dire détenir une intelligence émotionnelle : comprendre ses émotions et celle de ses interlocuteurs pour agir ou non sciemment.

Imaginez-vous débutant une posture de coach manager ou manager coach en ne pouvant pas garder votre sang froid face à certaines explications qui ne vous satisfassent pas. Vous prenez le lead et rappeler vos attendus, votre intervention sera apparenté à une reprise d’autorité plus tôt qu’un moment propice à développer les compétences de votre collaborateur. Action loupée!

Donc cette intelligence émotionnelle vous permettra de maitriser vos émotions pour être focus sur l’exercice demandé : échanger avec votre collaborateur et lui et lui seul qui pourra exposer ses émotions et proposer son plan d’actions sans jugement de votre part.

2. Communication Bienveillante et Efficace

Une fois que vous maîtrisez vos émotions, utilisez votre ou vos techniques de communication bienveillante :

• cnv management : la communication non violente pour le management.
• la communication assertive : s’affirmer tout en respectant l’autre.
• …

La maîtrise d’une technique de communication est essentielle pour échanger avec votre collaborateur et faire en sorte qu’il se sente libre d’exposer ses difficultés ou de pouvoir proposer des solutions innovantes.

3. Capacité d’Adaptation

Votre équipe est composée d’une pluralité de personnalité, et toutes et tous réagissent différemment. Adapter son discours, sa façon de communiquer est un incontournable.

Pour cela, il faut pouvoir se connaître et notamment connaitre sa façon de communiquer (méthode DISC).

Et votre capacité à vous adapter sera votre meilleur allié pour gérer les situations complexes ou les temps de crises.

4. Maîtrise des Techniques de Coaching

La première technique de coaching à maitriser est le questionnement ouvert, non orienté et sans apriori. elle vous demandera une certaine réflexion avant de poser votre question, évidemment votre discours s’en sentira plus lent et donc propice à la réflexion et à l’analyse.

Le deuxième point essentiel à maîtriser et la définition de l’objectif qui devra être énoncé par le coaché et non par vous.

Pour aider à définir l’objectif de votre collaborateur, utilisez la méthode SMART.

Pourquoi Adopter une Posture de Coach Manager ?

Le coaching s’est développé durant les dernières années, coach en développement personnel, coach en entreprise, coach en …, cette prise en compte de l’autre et la volonté de faire émerger les capacités en chacun de nous est une belle avancée. Et cela fonctionne!

La mise en place de cette posture de coach manager ou manager coach fera évoluer les compétences de votre équipe.

Le résultat attendu est de pouvoir s’appuyer sur une équipe autonome et de plus en plus compétente et performante.

Vos collaborateurs se sentent écoutés et valorisés. Le sentiment d’appartenance est forcément renforcé.

« 75 % des collaborateurs affirment qu’un manager coach améliore leur satisfaction au travail. »

Conclusion : La Posture de Coach Manager, une Clé pour l’Avenir du Leadership

Vous n’avez pas encore testé cette posture? N’attendez plus, lancez-vous.

Le retour sur le temps passé à échanger avec vos collaborateurs en one to one sera inestimable :

meilleure performance, meilleur engagement, turnover en baisse.

Et en plus une reconnaissance de vos collaborateurs et ça, c’est bien inestimable.

Feedback Positif : L’Outil Essentiel pour Booster la Motivation et la Performance

Introduction : Pourquoi le Feedback Positif Est Crucial en Management ?

Effectuer un feed-back positif est un outil de management pertinent. Un feed-back est un entretien de courte durée en one to one dans lequel deux interlocuteurs, un manager, un manager reviennent sur un moment précis de l’activité. L’objectif du feed-back positif est de motiver le collaborateur.

Lorsqu’un manager donne son avis à un de ses collaborateurs, d’autant plus positif, les avantages sont nombreux. dans un contexte de management de proximité, un feed-back positif, booste la motivation, renforce la confiance et à force améliore la performance de l’équipe.

Qu’est-ce qu’un Feedback Positif et Pourquoi Est-il Important ?

1. Définition du Feedback Positif

Rien de pire que l’indifférence, rien de pire qu’un manager indifférent en vers son équipe. Le feed-back positif permet aux managers d’échanger de façon constructive avec son collaborateur et d’en faire un levier motivationnel.

Cet échange privilégié permettra aux managers de mettre en avant les réussites, les comportements constructifs et l’engagement de ses collaborateurs.

Cet outil de management a un réel impact au niveau de la reconnaissance.

2. Les Bénéfices d’un Feedback Positif

Il n’est pas si compliqué d’imaginer l’impact chez le collaborateur d’un feed-back positif. En tant que collaborateur être reconnu sur son engagement, sur la qualité de son travail et tout simplement motivant. Un des effets positifs et de créer une confiance collaborateurs, une fidélisation, et donc un remède contre le turnover subi.

« 70 % des collaborateurs motivés attribuent leur satisfaction au feedback positif de leur manager. »

3. Les Risques d’un Manque de Feedback Positif

Comme évoqué l’indifférence d’un manager envers son équipe est totalement destructive. Des salariés isolés sans retour de leur hiérarchie ne peut engendrer qu’une baisse de morale. Ne pas savoir si les actions des collaborateurs répondent à la demande de l’entreprise mais peut-être qu’un point de démotivation

Lorsqu’une équipe est confrontée à un désengagement, des tensions au sein des équipes éclatent.

Comment Délivrer un Feedback Positif Efficace ?

1. Les Principes Clés d’un Feedback Positif

Les clés d’un feed-back positif sont tout d’abord la disponibilité de chacun. Le manager et le collaborateur doivent être 100 % disponible pour cette échange : ne pas faire deux choses à la fois checker ses mails. Je t’ai un œil sur son portable, continuer à effectuer son action du moment.

L’échange devra être sincère. Le feed-back doit être authentique et non forcé. Le manager doit être naturel, valoriser sans exagération.

Comme le feed-back positif émerge d’un moment précis, il faut préciser au collaborateur. De quel moment parle-t-on ? Dis donc d’une façon précise, l’action du collaborateur doit être décrite.

L’idéal est que ce feed-back positif se fasse rapidement après l’action. Il faudra certainement mettre en place un process et avertir l’équipe de l’existence de ce nouvel échange.

2. La Méthode STAR pour Structurer un Feedback Positif

La méthode star vous permettra de structurer un feed-back positif, facilement :

Situation : Décrire le contexte. Il est nécessaire de re contextualiser pour parler du même sujet et de rester focus sur cette situation.

Tâche : Expliquer la responsabilité. Il est nécessaire de redonner la tâche à effectuer par le collaborateur ainsi que ses responsabilités.

Action : Détail des actions effectuées. Il est nécessaire nécessaire de décrire les actions effectuées par le collaborateur lors de cette situation.

Résultat : Mettre en avant l’impact positif. et enfin, il faut préciser ce que a apporté l’action de ce collaborateur à l’entreprise à l’équipe et à lui.

Quand et Où Donner un Feedback Positif ?

Le Feedback en Temps Réel

Un Feed-back positif pour qu’il soit impactant doit être effectué idéalement tout de suite après la situation observée.Lorsque le Collaborateur vient de quitter son action. Il n’y aura pas de pensée ou d’action à intempestive pour pouvoir débriefer sereinement avec lui.

Les Erreurs à Éviter Lors d’un Feedback Positif

1. Être Trop Générique

Un des risques lors des premiers feedback est de ne pas être focus sur l’action observée et de faire une généralité. Et faire une généralité sera contreproductif. Rester vague dans ses explications n’aura pas le même impact que d’être précis dans le contexte.

Le collaborateur alors aura le sentiment d’un compliment non sincère, que son travail n’est absolument pas reconnu par son responsable et donc une indifférence de la part de sa hiérarchie.

2. Être Trop Rare

Effectuer cet exercice demande une régularité. Le manager doit créer des automatismes afin de donner un feedback sincère et pertinent.

Le collaborateur et l’équipe doivent intégrer dans leur quotidien la possibilité d’avoir un retour du manager pour être pleinement à l’écoute.

3. Diverger

Un des risques d’un feedback est de ne pas rester sur l’action. C’est à dire, à la fin du feedback c’est d’embrayer sur un autre sujet brulant du moment.

“Je te félicite… ah oui j’oublié tu peux me préciser …”

Dans ce cas, le feedback n’aura aucun impact puisque il sera recouvert par un autre sujet.

Et laissez un certain temps à votre collaborateur pour accueillir le compliment avant de passer à une autre question terrain.

5 Exemples les plus courants de feed back positif

Votre feed back commencera toujours de la même manière si vous utilisez la méthode STAR.

Situation : Décrire le contexte.

“Je souhaitais te voir et échanger autour du projet …/ la mise en place de… / de la mission de … / de la réalisation de …“

Tâche : Expliquer la responsabilité.

“Tu avais à effectuer […. ] dans ce contexte [….] et tu avais comme responsabilité […donner les responsabilités de votre collaborateur …] “

Action : Détail des actions effectuées.

“Et j’ai pu consulter ton travail … , ce que tu as réalisé dans ce cadre c’est à dire … , “

1 – Reconnaitre le travail bien fait en toute autonomie

Résultat : Mettre en avant l’impact positif.

“Ce que tu as fait est très bien réalisé. J’ai remarqué que Tu avais pu mettre en place tout ce qu’il fallait pour obtenir le résultat. Tu es totalement autonome sur cette action. Et en effet à aucun moment tu as pu demander des informations.

Et Je tiens vraiment à te féliciter pour ce rendu et ton autonomie.

Il n’y a pas eu de perte de temps, le délai est respecté. Et la satisfaction est au rendez-vous de la part de nos clients… / de la direction…

Merci encore.

A plus tard » (Attention ne pas partir sur un autre sujet)

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2 – Souligner l’engagement

Résultat : Mettre en avant l’impact positif.

“Je me suis rendu compte du temps que tu as passé à mettre en place…, à monter le dossier…, à anticiper…, à planifier…, à avoir déplacé tes congés, à montrer un état d’esprit sans faille.

Ton attitude démontre ton engagement. Cela a permis de réaliser …, d’être dans les délais et de satisfaire notre client n°1 ou …

Merci encore.

A plus tard »(Attention ne pas partir sur un autre sujet)

3 – Mettre en avant l’esprit d’initiative

Résultat : Mettre en avant l’impact positif.

“J’ai été satisfait de te voir mettre en place … de prendre contact avec…. pour réussir …..Cette prise d’initiative a fait gagner du temps à toute l’équipe… a évité une gestion de crise…

Cette prise d’initiative à contribuer à renforcer la réussite collective.

Merci encore.

A plus tard “(Attention ne pas partir sur un autre sujet)

4 – Valoriser l’entre aide

Résultat : Mettre en avant l’impact positif.

“Pierre a réussi son challenge, il m’avait annoncé qu’il était bloqué. Et tu lui as proposé ton aide naturellement. Il a beaucoup apprécié ton accompagnement et les conseils que tu lui as donné.

Cette entre aide est vraiment précieuse au sein de notre équipe, utiliser son expertise et le partager au bon moment et à la bonne personne c’est une très excellente chose pour la cohésion de notre équipe.

Tu as fait monter en compétences un collègues et tu lui a permis d’atteindre son objectif.

Merci encore.

A plus tard “(Attention ne pas partir sur un autre sujet)”

5 – Exemplarité dans la communication

Résultat : Mettre en avant l’impact positif.

“j’ai vu les difficultés de compréhension que vous avez avec …, et votre dernier échange était plutôt positif. Et c’est vrai la façon dont tu t’es exprimé a permis de discuter sereinement. Et grâce à ta qualité dans les relations interpersonnelles, cette discussion a débouché sur une action structurée. Le délais devrait être respecté, cela va soulager tout le monde.

Merci encore.

A plus tard “(Attention ne pas partir sur un autre sujet)

Conclusion : Faites du Feedback Positif un Pilier de Votre Management

Le feed back positif est un outil managérial motivant pour vos collaborateurs. Cette pratique demandera une certaine anticipation pour l’intégrer dans votre équipe. En effet recevoir des compliments de la part de sa hiérarchie n’est pas forcément naturel. Du côté du manager, verbaliser des compliments et uniquement des compliments de la part d’un manager peut être complexe à mettre en place. Bien souvent la culture du reproche est plus forte que la culture de la valorisation. De peur peut être de perdre sa position de manager et de baisser la garde.

Analysez les relations entre vous et votre équipe. Les membres de votre équipe accepte-elle les compliments et vous, en tant que manager arrivez-vous à énoncer des compliments de façon sincères ? Un période de formation, de mise en situation serait peut-être pertinente à planifier.

Cet outil motivant reste toute fois descendant : l’information émane du hiérarchique et peut donner d’infantiliser certains collaborateurs. Alors n’hésitez pas à intégrer conjointement à cet outil la méthode du manager coach.

Introduction : Pourquoi le Management par les Couleurs Séduit au Tant ?

Le management par les couleurs est une méthode de communication facile d’approche, pertinente et aujourd’hui répandue dans le milieu professionnel.

Connaître sa couleur et identifier celle de ses collaborateurs est un avantage pour adapter sa façon de communiquer et donc de manager. En effet sous chaque couleur des comportements sont identifiables facilement et le fait de les identifier permet d’être à l’écoute de l’autre et ainsi de se rendre compte de ses besoins.

La méthode DISC est la méthode de référence de la méthode dite de couleurs.

Les Fondements du Management par les Couleurs

1. Qu’est-ce que le Management par les Couleurs ?

La méthode DISC associe des couleurs à des styles de comportements (et non de personnalités) et notamment en communication. Le rouge, le bleu, le vert, le jaune sont les 4 couleurs et l’une d’elle vous est associée et plus marquée que les autres.

William Moulton Marston, psychologue et sociologue, créateur de Wonder Woman (!), et à l’origine de l’invention du détecteur de mensonge est également de cette méthode. Il travaille sur les émotions des gens normaux et met en avant ces 4 comportements.

2. Pourquoi Utiliser Cette Méthode ?

Un principe universel dans la communication est tout simplement de parler de la même façon pour se comprendre. La langue identique utilisée sera bien évidemment un facteur prépondérant.

Avoir les mêmes centres d’intérêt, des points communs sont également un moyen pour communiquer à l’unisson.

Et vous vous êtes plus réfléchi ? ou impulsif ? Une discussion entre deux comportements opposés sera alors délicate, complexe et une incompréhension pourra alors se créer.

Identifier le comportement de l’autre, vous permet de passer votre message en prenant en compte qui vous êtes et d’être écouté par l’autre.

Améliorer la communication au sien d’une équipe est tout simplement signe de performance.

3. Explication des 4 Couleurs et de leurs Traits Principaux

Les quatre couleurs sont le rouge, le jaune, le vert, le bleu.

Evidemment, ils ont des caractéristiques opposables , mais il n’y a pas de meilleurs profils qu’un autre.

Le ROUGE est une personne qui détient un comportement dit Dominant. Nuance :ce n’est pas la personne qui domine mais elle veut dominer son environnement et le considère comme hostile. Le rouge est orientée sur l’action, dynamique et impulsif.

Le JAUNE est une personne qui détient un comportement dit Influent. L’environnement est considéré comme amical et positif. Les relations humaines sont une priorité, cette personne souhaite avoie de l’influence sur un groupe. Le jaune est enthousiaste et sait créer des liens sociaux.

Le VERT est une personne qui détient un comportement dit Stable. L’environnement est considéré comme amical et positif. Les relations humaines sont une priorité et fera le nécessaire pour qu’elles soient stables sans conflit. Le vert est réfléchi, calme, soutenant et collaboratif.

Le BLEU est une personne qui détient un comportement dit Conforme. l’environnement est considéré comme hostile, il faudra se battre contre lui. La réflexion est un comportement marqué. Le bleu est réfléchi, précis, organisé

Comment Intégrer le Management par les Couleurs au Quotidien ?

1. Identifier les Profils au Sein de Votre Équipe

Pour identifier les profils de votre équipe, écoutez et observez.

Vous observez une personne qui détient une fermeté, a une confiance en soi réel, prend des risques, impatient, insensible?

Son profil est certainement ROUGE / Dominant

Vous observez une personne qui détient une oreille attentive, a un esprit d’équipe, une attitude calme, patient, indécision, tendance à éviter le changement?

Son profil est certainement VERT / Stable

Vous observez une personne qui détient une sociabilité, un enthousiasme à tout épreuve, active, impulsive, manque de suivi, désorganisé?

Son profil est certainement JAUNE / Influent

Vous observez une personne qui détient une précision, analyse, est sceptique, se souci de la qualité, calme, s’isole, trop dans la réflexion?

Son profil est certainement BLEU / Conforme

2. Adapter Votre Communication

Vous avez identifié la couleur de votre collaborateur? Adaptez votre communication :

• Avec un profil rouge : Soyez direct et aller à l’essentiel soyez orienté résultat.
• Avec un profil vert : Privilégiez l’écoute et le soutien et soyez rassurant.
• Avec un profil jaune : Parlez de relations humaines et son impact.
• Avec un profil bleu : Prenez le temps de prendre en compte son analyse sans remettre en question son travail.

3. Répartir les Rôles et Responsabilités en Fonction des Profils

Définir le rôle de chacun en fonction des profils peut être pertinent. L’adage la bonne personne au bon endroit au bon moment est à prendre en compte.

Demandez

• aux profils bleus d’élaborer vos budgets.
• aux profils rouge d’être garant des résultats économiques.
• aux jaunes de créer et d’animer l’ambiance de votre équipe.
• aux verts d’être un pilier dans les relations entre vos collaborateurs .

Les Limites du management par les couleurs

1. Éviter les Stéréotypes

Toute méthode a une limite. La méthode DISC a aussi sa limite. En effet la seule utilisation de cette méthode serait trop reducteur pour manager une équipe. C’est un très bon point de départ et notamment pour communiquer.

Ce qu’il faut prendre en compte est que toutes personnes peut changer de profil aux fils des années en fonction de ses missions, de ses recncontres et surtout de ses motivations. Rester sur votre profil et ceux de vos collaborateurs seraient donc enfermant.

La théorie de renversement de Apter met en avant cette spécifité : la motivation d’un individu modifie ses agissements et donc ses comportements. Tout reste à faire.

2. Ne Pas Confondre Outil et Solution Universelle

La méthode Disc, méthode de management par les couleurs, reste un outil parmis tant d’autres. Il ne pourrait se substituer aux autres outils. Cette méthode est idéale pour améliorer sa communication et être attentif à l’autre pour caler sa façon de communiquer.

Continuez votre exploration, découvrez et mettez en oeuvres les autres outils pour upgrader votre façon de manager.

Conclusion

Vous voulez aller plus loin? Les organismes principaux Vous souhaitez effectuer un test DiSC, voici une liste d’organisme sérieux qui vous accompagneront dans votre démarche :

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La méthode DiSC reste un outil facile et accessible par tous, néanmoins d’autres outils sont aussi très puissant et pertinent tel que le Feedback Positif ou la posture Manager Coach